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　　论文关键词： 高校教师 激励机制 高校教师管理 考评体系 
　　论文摘要： 高校教师作为高校的主体，在高校发展中发挥着举足轻重的作用，建立和完善有效、科学合理的激励机制，对于高等学校吸引优秀人才、留住优秀人才、创造良好的竞争环境，并调动教师工作的积极性，激发教师潜在的创造性，以及提高学校的办学质量和办学效益等都具有重要意义。本文论述了高校教师的激励机制，并着重强调了考评体系的建立，凸显了科学完善的教师考评体系的重要性。 
　　 
　　当前高校面临着巨大的发展机遇和挑战，高校通过一系列的改革措施，得以迅速发展壮大，如何调动教师的积极性、提高教学质量已成为各高校面临的重大问题，如果这个问题不能得到很好解决，将影响高校的长远发展。因此，高校教师激励机制的健全和完善是高校改革的核心内容。而在高校教师的激励机制中，考评体系的建立问题更是应该引起学者广泛关注的重要问题。 
　　一、高校教师管理现状分析 
　　（一）整体薪酬水平偏低 
　　据教育部人事司统计，2005年全国高校30岁以下教师比例为29.32%，40岁以下占65.23%。在高校工作的青年教师由于工作时间短，在资历、职称等方面均处于劣势地位，在高校教师群体收入的金字塔结构中，青年教师的工资收入实际上处于金字塔底端，整体工资收入偏低，所以大部分的青年教师都对自己的工资收入表示不满意，75%的青年教师对自己的工资收入状况不满意。青年教师大都面临赡养老人、购买住房、结婚生子等实际的生活压力，物质需要相对较为强烈。而实际的工资收入水平与强烈的物质需求形成强大反差，也由此造成青年教师的怠惰情绪，工作质量、效率出现不同程度的下滑。由此引发了一系列的负面效果，比如，近年来很多青年教师纷纷在校外寻求兼职授课，甚至兼职成为主业，本职的授课与科研退为副业，“隐性流失”现象较为严重。 
　　（二）缺乏有效的竞争机制和科学合理的考评体系 
　　高校教育的公共服务性质决定了高校人力资源不能完全按市场规则实行完全的聘任制，虽然近年来进行了一系列的人事改革，实行了聘任合同制，但仍有相当一部分高校的聘任制尚未完全建立。目前各高校设立岗位时，为确保不致出现太多待聘或高职低聘人员，时常出现因人设岗和统筹安排的情况，人力资源的配置很难合理有序流动，教师资源共享缺乏有效机制，难以形成良性的竞争，不能充分发挥教师潜能。 
　　对高校教师的绩效考核评价方法要科学合理，对其工作行为、态度、结果进行考评，获悉相关准确信息，以此评价教师履行职责程度，从而确定其待遇。但在实际工作中，很多高校对教师工作业绩的考评手段不尽科学合理，很难全面客观地反映教师工作中所取得的成绩与存在的问题，并不能给教师的奖评提供客观公正的依据，由此在不同程度上削弱了教师的进取心、责任感和成就感，并极易引发管理者与教师、教师与教师之间的矛盾，必然会弱化教师绩效评价的激励作用。 
　　（三）教师成就动机得不到满足导致职业倦怠心理严重 
　　美国著名心理学家贝弗利·波特认为，职业倦怠指由于在工作过程中所承受的压力过大而导致对于工作的厌倦情绪。 
　　近年来，由于人才竞争日趋激烈，我国高校教师的工作压力越来越大。随着高校扩招，在校学生数大幅增长，扩招后生源质量明显下降，教师很难真正解决学生的厌学情绪、较差的学习态度等问题，这种难以控制的工作性质常使教师感到焦躁不安。同时，学校对教师的管理和考评制度欠科学，尤其是与教师密切的职称评定、教师聘任等，过于强调数字量化，加重了教师的工作负担，模糊了教师的工作目标，导致学术腐败，使急功近利之风在校园盛行。由于利益驱动，教师之间竞争变得十分激烈，正常的合作交流明显减少，同事间相互猜忌，使教师个体产生压抑、孤独、焦虑的情绪，加剧了教师的职业倦怠，严重影响到教育事业的发展。 
　　青年教师具有更加强烈的成就动机。个人的成就动机是整个动机体系中的一种动机，它与求知、自我提高、创造及赞誉、遵从、归属等动机交织在一起，相互渗透，相互作用。是否具有成就动机直接影响到每一位教师教育事业成功与否。